國內飯店業管理人才有限，新飯店唯有覓得優秀管理人力，才有機會與資源豐富的舊飯店競爭。
營運不滿一年的台北花園大酒店，在人才招募與培訓上採用相當特殊的作法，除了客房與餐飲部一級主管外，其他幹部與管理人才多數都是從其他飯店「向下」搜尋人才，並大膽給員工職缺及升遷機會，不但省下更多人力成本，也讓員工有更多表現與學習機會。
所謂的向下搜尋人才，就是新飯店的協理職缺，從同業的經理人才找尋；經理職缺則從副理人才挑選。
台北花園大酒店總經理林靜如認為，這種作法可以達到企業與人才雙贏的效果。
就企業而言，協理職缺如果是從同業挖角同為協理職務的人力，就得付出比原本協理級薪資更高的待遇，但如果是從原經理職務的人才中找起，不但能夠激發人才對新工作挑戰的鬥志，薪資也遠比挖角協理人才節省許多。
就人才端而言，一位原本擔任經理的人才，換了新工作不但直接獲得升遷協理的機會，雖然初期薪資可能未達協理級標準，但肯定比原經理職高，且新工作包袱低，只要表現突出，很快就能獲得更高的薪資報酬，更重要的是能夠學習到原單位所不能學習到的管理及規劃工作。
林靜如表示，國內老飯店的管理階層流動率不高，無形中增加管理者升遷困難度，隨著今年新飯店將陸續落成，人才流動將是必然的趨勢，同時也提供年輕人才相當好的機會點。
「台北花園大酒店的管理人力，從試營運到現在幾乎維持原架構，除了少數因績效問題離開團隊之外，幾乎沒有人打退堂鼓；給員工更高的職位與挑戰，就是其中之一的關鍵與誘因。」林靜如表示。
根據觀光局的統計，近兩年全台有約50家各型飯店開幕或準備開幕，這對長期投入觀光產業的人才而言提供了相當大的發展機會，新飯店除了自行培育新的管理人才外，透過這種向下搜尋人力的模式，也是快速組成經營團隊的有效方法。
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