源自《莊子．齊物論》的成語「朝三暮四」，講述猴群對於養猴人早上給予三顆橡子、晚上給四顆橡子的方式極為不滿，但對於改為早上給四顆、晚上給三顆的方式，則欣喜接受。
此成語巧妙點出在資源相同的前提下，不一樣的分配方式，可達到不同的心理滿足感與激勵效果。企業在獎勵資源有限的狀況下，如何利用制度，讓一分錢發揮大於一分錢的獎勵效果，是極重要的任務。
薪酬設計的難度，在於以薪酬做激勵工具時，激勵效果持久性不佳。由於薪酬激勵效果，來自實際獲得額度高於預期金額時的驚喜，及背後代表績效獲認可的成就感。
若獎酬為定期給予，易被員工認定為應得薪酬項目。獎酬在預期之內，就沒有高於預期的喜悅，更談不上激勵效果。
多數人總覺得自己的薪酬被低估。薪酬增加後，雖不免有數日喜悅，但不久即覺得公司此舉不過是適度反應自己的身價與貢獻值，是理所當然之事，甚至還對於過去公司低估自己身價而心懷不滿。
若公司想要運用增加獎酬來激勵員工，則不僅將逐漸墊高營運成本，且就如同吸食大麻一般，分量得愈給愈重，才能達到相同的振奮效果。更糟的是，麻藥的效果短暫，而如果停止給予員工已預期可獲得的獎酬項目，還會招致不滿與失落感。
依據心理學家赫茲伯格（Frederick Herzberg）所提出雙因子理論，影響員工滿意度與工作意願的因子可分為激勵因子（Motivators Factors）與保健因子（Hygiene Factors）兩類。激勵因子能提升工作滿足與意願，若不存在亦不致造成不滿。保健因子存在時，無法增加員工的滿足度與工作意願，但不存在時則會導致不滿與工作意願低落。
獎酬之所以是門深奧的學問，在於如何讓其成為激勵因子，而不被員工歸類為保健因子。為避免獎酬成為員工預期內的保健因子，也避免大鍋飯習氣，企業雖保障定期給予獎勵，但獎勵金額會隨著企業營運結果與員工個人的績效表現而差異化。既然獎酬非定額，就比較能避免激勵因子轉變成保健因子。
基於即時性獎酬考量，企業也會將年度獎酬預算額度分段給予，以增加定期獎酬次數。當員工在工作一段期間後，即可獲致獎勵金。
最後，因電子商務發達之便及基於安全、便利性之考量，多數企業已習於將相關獎酬透過電子轉帳的方式，直接轉匯入員工的薪資帳戶中。由於少了領取厚實紅包的真實感與存在感，也讓獎勵的效果缺了點味道。
有些企業則針對獎酬設計額外的電子郵件，或附以高階主管的勉勵信，甚至針對績效特優的員工，則特別於公開的場合，舉行頒發獎勵金的象徵性儀式。讓獎酬除了滿足經濟上的實質需求外，還能滿足心理層次的需求。
獎酬制度在於激勵員工創新、積極、進取，增加企業的活力與競爭力。如何在有限資源與預算內，面對外部的薪酬競爭與員工永遠填不滿的慾望黑洞，尋求最有效的薪酬福利組合，維持員工高滿意度與工作意願，永遠是令主管頭痛的課題。
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