陸勞動合同法即將開始實施，這個以過度保障勞工為主的法令讓台資企業頗為緊張，怕勞動合同法實施將使得人事成本大幅提升，嚴重影響企業的獲利，目前已經有多家台資宣佈往南發展，另起爐灶，藉此提高競爭力及企業的獲利。
本文將專訪精通大陸勞動合同法，也是目前現任遠通國際管理顧問公司總經理，同時也是陸委會台商張老師及海基會台商財經法律顧問的蕭新永先生，並針對此法對於台商的影響做精闢的分析。
大陸第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於今年)二○○七年(六月二九日正式通過「勞動合同法」，並於二○○八年一月一日起實施。
勞動合同法自勞動法衍生出 兩者差異性大
在談論勞合同法之前，要先知道大陸的勞動法，因為勞動合同法是勞動法衍生出來的。勞動法一九九五年出台並實施，但勞動法的法規都屬於原則性的規定，因此產生很多法令上的模糊地帶，讓企業、員工及當地勞動局三者存在很大的模糊空間，最後導致企業、員工都不遵守。
如該給加班費未給，該保的社會保險也未保以及超時加班非常多，造成大陸勞動市場非常混亂，並產生很多的社會問題，為了解決目前的勞動爭議亂象，所以才會又推出勞動合同法。
原本勞動合同法還沒有那麼快實施，但二○○七年六月大陸山西爆發震驚全中國的「黑磚窯事件」，上千名孩童被騙至山西黑窯廠做苦工，並遭雇主非人性的對待及壓榨，因而引起大陸中央領導關注，並指示加速出台勞動合同法，六月二九日就快速審查通過出台，並於二○○八年元月元旦實施。
目前的勞動法有一○七法條，勞動合同法則有九八法條，兩者相差九條，而勞動合同法主要是針對勞動法第三章中的十九條勞動合同法令做更詳細的解釋及規範，也就是把十九條擴大成九八條，因為對勞動合同的法令規定更清楚，因此我把此法令戲稱為「一九九八條例」。雖然勞動合同法是從勞動法衍生出來，但兩者仍存在很多差異性：
第一：勞動合同法是傾斜度非常高的法令，完全以保障員工為主，這也是該法的特色之一；勞動法傾斜度相對的並不高。
若以傾斜角度解釋兩法差異性，勞動法傾斜度只有四十五度，勞動合同法的傾斜度則高達九十度，顯然是過度傾向保障員工。
第二：勞動法大部份的法條是原則性的規範，而勞動合同法則屬於較高的可操作性。
也就是勞動合同法詳細列出勞資雙方應盡的權利及義務，因此只要勞資雙方有爭議，即可很清楚判斷誰對誰錯，比較沒有模糊地帶。
例如社會保險是強制性條款，企業未給員工辦理社會保險的話，員工可立即與企業解除勞動合同，同時回頭向企業要求支付一筆經濟補償金，這是台灣沒有的情形，這無形中增加企業的人事成本。
第三：勞動法是普通法，勞動合同法是特別法。
按照法律的規定，特別法是優於普通法，換句話說，若勞動合同法與勞動法有法令衝突的話，必須按照勞動合同法的規定為主；而且，勞動合同法是新法或後法，勞動法是舊法或前法，依新法優於舊法的原則，勞動合同法法令將凌駕於勞動法之上。由於勞動合同法詳細規定勞資的權利及義務，因此宣佈後即有公司開始因應對策，其中以九月華為通過鼓勵員工辭職方案，將有超過七○○○名年資超過八年的老員工在二○○八年一月一日勞動合同法實施之前集體解約後再重新聘用，並獲得公司一筆優渥的遣散費當補償。
這次華為預計花十億元解決此問題，而這家大陸指標性的民營企業宣佈此做法後，馬上引起市場的注意以及當地政府極力的支持，從而喚醒台資企業對於大陸即將實施的勞動合同法的重視與心慌。
人事成本提高三成以上
企業獲利將被壓縮
由於勞動合同法過度傾斜保護勞工的權益，企業被迫接受新法新規定，勢必提高人事成本費用，對於企業獲利衝擊將非常大；下列幾項可能會讓企業為了因應此法而人事費用增加。
第一：應簽而未簽合同所增加的成本。
勞動合同法規定雇主必須與員工簽訂勞動合同，若雇主疏忽或不與員工簽訂固定期限合同，在一年內被舉報的話，將要支付員工二倍的薪水，如超過一年仍未簽訂合同，則視為簽訂無固定期限合同，若企業再不簽合同，則自應當訂立無固定期限合同之日起向員工每月支付二倍的工資，直至補簽為止。
以前雇主可以疏忽不與員工簽勞動合同，但勞動合同法規定雇主都必須要與員工簽訂合同，若雇主疏忽或忘了與員工簽訂，而被舉報的話，雇主將額外支付一倍的工資費用，這將讓企業的人事成本增加。
第二：解僱成本的增加。
勞動合同法規定雇主依法解僱員工必須支付經濟補償金，而經濟補償金是依據年資計算，一年有一個月的經濟補償金，員工在企業呆多久就可領多久，補償金按被資遣員工離職前十二個月的平均工資計算。
第三：用工「過程」成本增加。
勞動合同法規定企業要支付員工合理的薪資，若企業未依據規定支付工資、加班費或少付加班費及工資，可由當地勞動行政部門責令限期支付其未付或差額部分；逾期不支付的，責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向員工加付賠償金。
第四：社會福利成本。
勞動合同法規定企業必須幫員工辦理社會保險，其實過去大陸政府也有規定企業要幫員工辦理社會保險，但因為地方政府為了招商，怕所有員工都保社會保險的話，對於企業人事費用增加相當大，因此對此都沒有加以嚴格要求與查核，甚至可以允許保部分員工的社會保險。
例如只要求本地籍的員工要保社會保險外，外地來的員工就沒有強迫，若本地與外地員工都各一半，過去在沒有強制規定下，企業只要支付一半員工的社會保險費用，但勞動合同法把社會保險納為強制性保險，規定企業只要僱用員工都必須幫員工投保社會保險，二○○八年起將額外支付一筆投保社會保險的費用，對企業的人事支出成本將增加，而這項對台商影響非常大。
第五：招聘成本。
由於勞動合同法保障員工的工作權，使得企業對於員工聘任不得不謹慎，為此企業在招募新員工的過程中，必須更仔細、更加嚴謹，切莫隨意招工，因此招聘費用也會提高。但嚴格的招聘程序可以降低離職率，這筆招聘成本是正常的人資作業成本，將能夠降低勞資雙方的爭議事件，對於企業的生產力提升將有很大幫助。
員工的權利膨脹
勞資雙方爭議會更多
根據調查，勞動合同法的實施將使得企業人事費用提高三成以上，甚至還有估到五成以上，這對於微利時代的企業來說這將考驗企業的經營智慧。
勞動合同法實施不僅讓企業生產成本增加，也會讓員工的權利膨脹，降低企業的自主權，而加大台商企業在大陸經營的困難度。
如勞動合同法規定企業制定管理規章時，必須通知工會，工會有權利參與公司運作，並提供意見，干涉企業的自主性；另外企業解僱員工必須通知工會，大大提高工會的監督權，未來解僱員工的困難度將提高，對於企業經營相當不利。
因此，勞動合同法的實施將使得台商在大陸經營更加困難，可以想像未來幾年勞資爭議會增加，企業不僅要面對勞動合同法的實施，人事成本增加，獲利侵蝕的問題，接著又要面對所得稅率提高的問題，雙重壓榨，台商根本很難在大陸生存。其中尤以傳統產業或電子中的傳統產業衝擊最大，也宣告台商在大陸光榮的時代已經過去。
本文將專訪精通大陸勞動合同法，也是目前現任遠通國際管理顧問公司總經理，同時也是陸委會台商張老師及海基會台商財經法律顧問的蕭新永先生，並針對此法對於台商的影響做精闢的分析。
大陸第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於今年)二○○七年(六月二九日正式通過「勞動合同法」，並於二○○八年一月一日起實施。
勞動合同法自勞動法衍生出 兩者差異性大
在談論勞合同法之前，要先知道大陸的勞動法，因為勞動合同法是勞動法衍生出來的。勞動法一九九五年出台並實施，但勞動法的法規都屬於原則性的規定，因此產生很多法令上的模糊地帶，讓企業、員工及當地勞動局三者存在很大的模糊空間，最後導致企業、員工都不遵守。
如該給加班費未給，該保的社會保險也未保以及超時加班非常多，造成大陸勞動市場非常混亂，並產生很多的社會問題，為了解決目前的勞動爭議亂象，所以才會又推出勞動合同法。
原本勞動合同法還沒有那麼快實施，但二○○七年六月大陸山西爆發震驚全中國的「黑磚窯事件」，上千名孩童被騙至山西黑窯廠做苦工，並遭雇主非人性的對待及壓榨，因而引起大陸中央領導關注，並指示加速出台勞動合同法，六月二九日就快速審查通過出台，並於二○○八年元月元旦實施。
目前的勞動法有一○七法條，勞動合同法則有九八法條，兩者相差九條，而勞動合同法主要是針對勞動法第三章中的十九條勞動合同法令做更詳細的解釋及規範，也就是把十九條擴大成九八條，因為對勞動合同的法令規定更清楚，因此我把此法令戲稱為「一九九八條例」。雖然勞動合同法是從勞動法衍生出來，但兩者仍存在很多差異性：
第一：勞動合同法是傾斜度非常高的法令，完全以保障員工為主，這也是該法的特色之一；勞動法傾斜度相對的並不高。
若以傾斜角度解釋兩法差異性，勞動法傾斜度只有四十五度，勞動合同法的傾斜度則高達九十度，顯然是過度傾向保障員工。
第二：勞動法大部份的法條是原則性的規範，而勞動合同法則屬於較高的可操作性。
也就是勞動合同法詳細列出勞資雙方應盡的權利及義務，因此只要勞資雙方有爭議，即可很清楚判斷誰對誰錯，比較沒有模糊地帶。
例如社會保險是強制性條款，企業未給員工辦理社會保險的話，員工可立即與企業解除勞動合同，同時回頭向企業要求支付一筆經濟補償金，這是台灣沒有的情形，這無形中增加企業的人事成本。
第三：勞動法是普通法，勞動合同法是特別法。
按照法律的規定，特別法是優於普通法，換句話說，若勞動合同法與勞動法有法令衝突的話，必須按照勞動合同法的規定為主；而且，勞動合同法是新法或後法，勞動法是舊法或前法，依新法優於舊法的原則，勞動合同法法令將凌駕於勞動法之上。由於勞動合同法詳細規定勞資的權利及義務，因此宣佈後即有公司開始因應對策，其中以九月華為通過鼓勵員工辭職方案，將有超過七○○○名年資超過八年的老員工在二○○八年一月一日勞動合同法實施之前集體解約後再重新聘用，並獲得公司一筆優渥的遣散費當補償。
這次華為預計花十億元解決此問題，而這家大陸指標性的民營企業宣佈此做法後，馬上引起市場的注意以及當地政府極力的支持，從而喚醒台資企業對於大陸即將實施的勞動合同法的重視與心慌。
人事成本提高三成以上
企業獲利將被壓縮
由於勞動合同法過度傾斜保護勞工的權益，企業被迫接受新法新規定，勢必提高人事成本費用，對於企業獲利衝擊將非常大；下列幾項可能會讓企業為了因應此法而人事費用增加。
第一：應簽而未簽合同所增加的成本。
勞動合同法規定雇主必須與員工簽訂勞動合同，若雇主疏忽或不與員工簽訂固定期限合同，在一年內被舉報的話，將要支付員工二倍的薪水，如超過一年仍未簽訂合同，則視為簽訂無固定期限合同，若企業再不簽合同，則自應當訂立無固定期限合同之日起向員工每月支付二倍的工資，直至補簽為止。
以前雇主可以疏忽不與員工簽勞動合同，但勞動合同法規定雇主都必須要與員工簽訂合同，若雇主疏忽或忘了與員工簽訂，而被舉報的話，雇主將額外支付一倍的工資費用，這將讓企業的人事成本增加。
第二：解僱成本的增加。
勞動合同法規定雇主依法解僱員工必須支付經濟補償金，而經濟補償金是依據年資計算，一年有一個月的經濟補償金，員工在企業呆多久就可領多久，補償金按被資遣員工離職前十二個月的平均工資計算。
第三：用工「過程」成本增加。
勞動合同法規定企業要支付員工合理的薪資，若企業未依據規定支付工資、加班費或少付加班費及工資，可由當地勞動行政部門責令限期支付其未付或差額部分；逾期不支付的，責令企業按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向員工加付賠償金。
第四：社會福利成本。
勞動合同法規定企業必須幫員工辦理社會保險，其實過去大陸政府也有規定企業要幫員工辦理社會保險，但因為地方政府為了招商，怕所有員工都保社會保險的話，對於企業人事費用增加相當大，因此對此都沒有加以嚴格要求與查核，甚至可以允許保部分員工的社會保險。
例如只要求本地籍的員工要保社會保險外，外地來的員工就沒有強迫，若本地與外地員工都各一半，過去在沒有強制規定下，企業只要支付一半員工的社會保險費用，但勞動合同法把社會保險納為強制性保險，規定企業只要僱用員工都必須幫員工投保社會保險，二○○八年起將額外支付一筆投保社會保險的費用，對企業的人事支出成本將增加，而這項對台商影響非常大。
第五：招聘成本。
由於勞動合同法保障員工的工作權，使得企業對於員工聘任不得不謹慎，為此企業在招募新員工的過程中，必須更仔細、更加嚴謹，切莫隨意招工，因此招聘費用也會提高。但嚴格的招聘程序可以降低離職率，這筆招聘成本是正常的人資作業成本，將能夠降低勞資雙方的爭議事件，對於企業的生產力提升將有很大幫助。
員工的權利膨脹
勞資雙方爭議會更多
根據調查，勞動合同法的實施將使得企業人事費用提高三成以上，甚至還有估到五成以上，這對於微利時代的企業來說這將考驗企業的經營智慧。
勞動合同法實施不僅讓企業生產成本增加，也會讓員工的權利膨脹，降低企業的自主權，而加大台商企業在大陸經營的困難度。
如勞動合同法規定企業制定管理規章時，必須通知工會，工會有權利參與公司運作，並提供意見，干涉企業的自主性；另外企業解僱員工必須通知工會，大大提高工會的監督權，未來解僱員工的困難度將提高，對於企業經營相當不利。
因此，勞動合同法的實施將使得台商在大陸經營更加困難，可以想像未來幾年勞資爭議會增加，企業不僅要面對勞動合同法的實施，人事成本增加，獲利侵蝕的問題，接著又要面對所得稅率提高的問題，雙重壓榨，台商根本很難在大陸生存。其中尤以傳統產業或電子中的傳統產業衝擊最大，也宣告台商在大陸光榮的時代已經過去。
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