企業草創初期，由於尚屬生命周期中的「嬰兒期」，不僅知名度低且成功與否尚未可知，因此不易招募到頂尖的人才。只得調降門檻，縱使應徵者學經歷不太優也納入團隊，以達到成軍的初期目標。
當這群不被人看好的雜牌軍團，竟撐過了風雨飄搖的企業「嬰兒期」，還發揮了驚人的潛能與戰力，將企業拱上快速成長的「青春期」，並順勢一路挺進至「壯年期」。這些二線軍團所建立的輝煌戰功，已足以跌破所有專家的眼鏡。
隨著營運規模變大，甚至跨足國際化領域，成為一線主管的二線軍團們，得面臨新考驗；因為企業在進入生命周期的「衰退期」前，企業主得由二線軍團將領中，培養並選出下一代的領導者，引領企業邁向下一個「成長期」。
面對內部舉才的議題，同樣可由選、訓、用、留四個構面著手思考與規劃。
所謂「選」，是設定未來領導人的選才標準。但在此之前，得先確定企業下一階段的策略目標與願景，才能知道未來領導者應具備的能力圖譜為何。
未來打算走水路？攻陸路？或是兩棲作戰？不同的策略方向，需要不同類型的領軍人選與管理職能。故企業需先由策略面了解需求，再藉以培訓與挑選下一代領導者。
「訓」的重點，是設法讓這些老幹再冒出新芽與新枝，此部分確實有些難處。
在一片看衰聲中勝出的二線軍團主管，已由初期學經歷不佳的自卑，轉為坐擁山頭的自傲與自滿，並土法煉鋼出一套個人獨特的管理風格，不容易再接納其他管理建議。
為了消極抗拒培訓，主管常用「前線作戰十萬火急，沒時間進軍校培訓」為由，排斥參與自覺無用的訓練課程。但舊觀念改不了，老狗永遠學不會新把戲。樹根不能往下紮深一些，老幹也難再長出新枝葉。
透過企業主由上而下的強力要求，或將培訓與績效考核連結，可獲致部分學習驅動力。部分企業則於課前安排演練或模擬對戰，讓固執的老幹知所不足，才會願意伸出學習的觸角。
「用」的目的，在於透過實戰演練，讓主管有展現與應用所學的機會，也藉以了解這群候選人中，誰最符合期初所設的未來領導者能力圖譜。如果，經過訓練加持與實戰試煉後，發覺這群黨國元老已趨近能力的極限，實無法擔負未來領導人的使命與角色，則應立即向外尋找更適任的人選。
「留」具有兩層意義，其一是協助並輔佐符合條件者，勝任未來領導人的角色。其二是留任未雀屏中選的老幹，在競逐失敗後，仍能成為支持企業穩定的堅實力量。
老幹的優點之一，是對組織的高度忠誠。且由草創的小樹苗成長茁壯至今的企業體，不僅是老幹部的心血結晶，更仿如其骨肉血親般，與之有著濃厚的情感。若以薪火相傳與共同協助企業發展的角度說服之，應還是能獲得老幹部的義氣相挺。
跟著公司成長多年，當年其貌不揚的一群醜小鴉，已蛻變為獨當一面的天鵝。但這群天鵝仍需要能引領它們成功飛往溫暖南方的領袖。只要給予足夠的陽光、水分、養分與空間，老幹就能冒出新枝，企業營運也能更上層樓，即使面對國際化的競爭亦無所懼。
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