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在職場中，有一群人就像貓一樣充滿神祕感、難以捉摸，重視「自我實現」更甚於「享受工作」——這類型工作者就是俗稱的「貓型員工」。

表面上，貓型員工看似慵懶、沒幹勁，對於專注在一份工作上總是缺乏穩定性；但實際上，只要公司有需要，他們總能不負眾望地完成工作。身為貓型員工的主管，不妨參考以下3個領導技巧：

1.提供「玩沙場」：想要成功領導貓型員工，就必須先為他們規畫一個「玩沙場」，也就是將管理方式從原本的「企業理論」導向，轉為重視「員工感受」，讓貓型員工有機會做自己想做的事，並從中實現自我、獲得滿足。

例如，有位貓型員工想從事商品開發工作，可是卻被分派到業務部，這時人資部門便可以將商品開發工作挪動一部份到業務部，並且指定該員工必須在規定期限內完成，藉此讓貓型員工認清自己的能力。此外也可透過公司內部舉辦研習營、研討會，讓貓型員工模擬與體驗不同的工作情境，有助於他們發掘自我特質。不過，這種「猶如玩沙子一般的工作」，理想的比例是每個人工作量的5%，最好不要超過20%。

「玩沙場」的另一個意義是，讓貓型員工自行尋找有能力完成的工作。在看似輕鬆的氣氛下，放縱貓型員工為所欲為，事實上卻是讓他們對工作懷有「緊張感」，進而了解自己的實力。

例如，由於貓型員工多半只想做自己有興趣的工作，因此不妨給他們一點「功課」，從事難度較高的「玩沙遊戲」，讓他們有機會思考其他領域的新課題，有計畫地提高貓型員工的專業水準。一旦成功，他們也會因此而更有自信，對組織而言也有加分作用；萬一事與願違，也有助於讓貓型員工停止自以為是。既歡樂又嚴苛的玩沙場，正是成功領導貓型員工的首要條件。

2.不求回饋：如同大家都覺得貓不如狗來得熱情，貓型員工並非不懂得感謝主管或曾經協助他的同事，只是不熱衷於表達謝意，而且更看重的是自我實現與珍惜自己。

因此，身為貓型員工的主管，在伸出援手之後就要輕輕放下，千萬不要奢求有所回饋；除此之外，還要試著尊重他們偏好自由的工作型態，如果希望他們發揮力量，就要試著完全放手、絕不干涉。

貓型員工即使受到大家稱讚，也不見得會變得更忠誠；再加上他們對於名利與職位興趣缺缺，因此如果想刺激貓型員工的上進心，「無為而治」或許才是最有效的方法。此外，當貓型員工展現出具體的成果時，主管千萬要記得在下一次任務時，提高工作的難度。

3.相信自己，放縱他們：放任、寬鬆的管理方式較適用於貓型員工。例如，經理人最能對貓型員工做到「相信自己（經理人）、放縱他人（貓型員工）」的程度，引導他們創造亮眼成績。

此外，對於貓型員工的小小失敗，不妨睜一隻眼、閉一隻眼，讓他們多嘗試幾次之後再說。

2006年，奧斯卡金像獎（Academy Awards）頒獎典禮上，湯姆‧漢克（Tom Hanks）拆開信封，公布該年最佳導演獎得主：「and the Oscar goes to Ang Lee for Brokeback Mountain。」李安以《斷背山》一片，獲得好萊塢的最高肯定。

李安侷促、害羞地上台，90秒的得講感言中，除了開了個小玩笑，就只有誠摯的感謝，臉上沒有露出太多欣喜的表情。頒獎典禮後，他接受越洋電話專訪時說：「（得到最佳導演）我很生氣。並不是為自己，而是為全體工作人員。」因為最佳導演獎，表揚的只有一個人。

《斷背山》當年總共入圍8個獎項，入圍名單公布時，記者問李安最想得哪個獎項，李安回答：「最佳影片獎，因為這個獎是給全體工作人員的肯定與獎勵，得獎的話，每個人都有份。如果拿下最佳導演獎，我會很有罪惡感。」

重視團隊，有你們才有我

不止一次，李安為工作團隊沒有獲獎而懊惱，2007年威尼斯影展頒獎典禮中，以《色，戒》獲得金獅獎，他對記者說：「其實我很盼望演員能夠拿獎，梁朝偉和湯唯表現那麼好，真的希望他們能夠得到鼓勵。」

李安執導的《臥虎藏龍》讓章子怡登上國際舞台、《色，戒》則捧紅湯唯，但李安卻不居功第說：「表面上看，這部片讓湯唯紅了，但是，我們拍片，也是從她身上找到靈感，可以說因為她片子才紅起來，這是互相的。」

無論得到再多獎，李安的在乎的卻是一起努力的夥伴，是不是也得到同樣的肯定，顯示出「有你們才有我」的謙遜與胸襟。而李安的謙遜，不只是站在頂點時才成立，在工作面臨困境低谷時，他也從不展露任何權威。

接受質疑，找出最棒意見

在《李安的成功法則》一書中，敘述了李安在英國執導《理性與感性》（Sense and Sensibility）時，曾面臨資深演員們的排擠。

諸如艾瑪‧湯普遜（Emma Thompson）、休‧葛蘭（Hugh Grant）等資深演員，對連英語都講不太好的李安，能否掌握劇中維多利亞時代的精髓，有許多質疑。每天在拍攝現場，李安向演員說明他們該做的事之後，常常還是無法順利開拍，反而是爭議的開端。

「我不認為這個角色的反應會是這樣。」「燈光不能這樣打。」「這我做不到。」就算勉強拍完一段，演員又會質疑剛才的表現不對，開始提出其他想法，有時一天竟連一場戲都拍不成。

身限進度落後的困境，李安的解決方式卻是「歡迎大家質疑自己」。畢竟，不管多資深的演員，也不可能經歷過200年前的維多利亞時代，那麼，為何不集合眾人的意見，選一個最好的結論來拍呢？

一開始，演員們還會刻意考驗李安，艾瑪‧湯普遜說她有一次「明知道李安的想法比自己的好，卻還是堅持要求他兩個版本都拍，再看哪一個效果比較好」，讓李安嚴重受挫。但最後，李安的苦心終於獲得了演員們的肯定。

艾瑪‧湯普遜後來為了這件事寫信給李安道歉，後悔自己不該如此挑戰李安的專業。讀完信的李安感動得整夜沒睡，第二天，他給了湯普遜一個擁抱。從此以後，電影的拍攝工作順利進行。

沒有人天生喜歡被質疑、被挑戰。李安為了追求完美，會徹底嘗試、盡所有努力，但同時他也知道，「想像永遠是最好的」，電影工作是從抽象到具象的過程，不可能全由想像決定。為了確保「讓事情變得更好的意見」可以不停出現，李安不會總是堅持己見。

放低身段，只為追求更好

以《色，戒》為例，李安其實並不想將這部電影報名威尼斯影展，長期負責拍片細節的詹姆士‧夏慕斯（James Schamus）則建議李安，這部電影想要推銷到國際市場，一定要透過參賽的方式才能提高能見度。事後證明，夏慕斯的眼光正確，因為獲得威尼斯影展的金獅獎，才能引導觀眾聚焦在電影、而非情色。

電影是導演費盡心血的創作，因此少有導演願意修剪自己的作品，李安卻是其中之一。《色，戒》在中國大陸上映時，引起尺度問題的爭議，為了讓能夠通過官方審查順利上映，他親手剪接完成第二部版本。

李安在評論此事時，只說，自己剪接的電影，還是一部完整的電影，「對於有些觀眾而言，可能更好看，因為不必那麼驚心動魄，更能欣賞；搞不好有些觀眾更喜歡這個版本，他不必受一些罪。」

李安也曾猶豫是否要配合電影宣傳，但當時有人告訴他：「這是『投資』，將來你會從裡拿到『利息』。」此後，他極力調適自己的心態——與其把自己當成即將被解剖的對象，或是準備在觀眾面前表演的魔術師，不如把自己當成是站在最前線與觀眾進行交流，一次次不厭其煩地解說作品的想法與概念。

因此，李安透過繞著地球跑的宣傳行程，建立觀眾對於電影的了解，無形之中累積愈來愈多的忠實觀眾，對於李安的新作更有期待的良性循環。

這許許多多的例子，都在說明李安在「追求更好」的目標面前，總是學著讓自己變得渺小。寡言、慎行、自信中又保持謙卑——是許多人李安的共通印象，即使已經成名，他仍然低調而行、謙卑而為，一如初衷。

常常晚上下班時間後，發現只剩下自己還埋頭苦幹，而其他同事早已打卡不見人影，這時不禁心中起了怨念，為何老闆指派這麼多工作給我，多做又多錯，常常被老闆指正錯誤，那些沒被指派工作的同事，根本不會被老闆罵，還可以早回家。

但漸漸地發現，老闆常交辦事項給你，是因為他信任你，他對於這件工作的期待，能從你身上預知結果，當然也更容易有機會跟老闆接觸，雖然常被數落，但何嘗不是一種「個人品牌」能見度的提升？當下次有重要任務需要完成時，老闆就會找曾經考驗過的人來擔任重責，自然增加職場加值的機會。

【心得分享】

人在做天在看，同仁在做老闆在看，就像找廠商一樣，當你跟某個廠商合作愉快的經驗累積起來，自然該廠商就會更常拿到單子，這是一種互信互助的精神，延伸在上司和下屬的關係上，何嚐不是？

最近家中小孩迷上了線上遊戲，由於筆者規定只有在應完成的事項結束後，才能上線，為了能夠換取50分鐘的娛樂時間，這二兄弟劍及履及，功課寫完作家事，做完家事讀一本書，動作實在非常迅速，但皆草草了事，只為了能夠趕快線上會友。

這使我想起小時候，娛樂雖是人們心中深藏的渴望，但因經濟因素及「勤有功、戲無益」社會價值觀的影響，大部分人沒有能力，也在價值觀的制約下壓抑了對娛樂的需要。

不過隨著社會價值觀的改變，個人意識的抬頭，以及國民平均所得提高、工時減少等生活形態的改變所影響，休閒的經濟觀逐漸成為主流，加上娛樂相關軟硬體設施與相關服務陸續面世，更讓娛樂市場隨之蓬勃發展。

各先進及與我競爭的國家，如英國（電視、電影、新媒體）、日本（遊戲、軟體、音樂）與韓國（遊戲、文化內容、數位內容），也意識到此一趨勢及市場的發展，莫不投入鉅資全力倡導與推動，期望建立良好的產業發展環境，種種情勢的演變，皆讓以娛樂為主的相關產業受到各方矚目。

娛樂趨勢帶來的商機包括硬體與軟體服務兩部分，在硬體方面，首要是以家庭為基礎的「數位娛樂中心」，如家庭劇院之大尺寸電視、投影機、數位錄放影機、數位媒體接收裝置、無線傳輸等系統，其次是「行動影音裝置」，這包括如數位隨身聽、隨身碟、智慧型手機、數位相機、數位攝錄影機，以及車用TV等產品。

軟體與服務則包括如線上遊戲、數位音樂、線上影視、行動應用服務等。以線上音樂為例，雖然MP3盛行讓音樂市場大幅萎縮，根據調查，美國有一半以上的青少年因下載網路音樂減少購買CD，更有55%成年人透過音樂檔案下載減少購買唱片支出。但是從MP3隨身聽iPod的銷售量與iTunes的音樂下載量觀察，不但帶動iPod的銷售成長，也使蘋果電腦整體營運走出虧損困境，顯然新的商業模式，將有機會重振音樂市場。

娛樂將成為人們日常不可或缺的活動，資通訊產品為了因應消費者從工作、學習轉以娛樂、休閒訴求，勢將帶動另一波產業成長高峰。簡言之，過去的電腦計算能力主要市場與效益，在於提升人們或企業的效率與生產力以節省時間；未來電腦計算能力的用途將逐漸轉至以娛樂為主，幫助人們打發時間。此種消費哲學的改變，對市場遊戲規則將帶來重大影響。

尤其對於過去專長是以代工為主的台灣產業而言，更是帶來相當大的衝擊與挑戰，因為效率與生產力提升的工具基本上屬於理性採購，製造這種設備的能力是過去台灣所賴以生存的優勢所在；但娛樂用途的產品乃屬於感性（或非理性）採購，流行與設計、同儕與社群的影響成分加重，這對於最終消費者行為不甚熟悉的台灣廠商而言，形成一個不小的鴻溝，如何因應此一挑戰，攸關台灣資通訊產業是否能在世界市場上再一次的飛躍。

在武俠小說裡的世界，經常出現一種英雄人物，武功高強，但是孤獨成性、不與人往來。他們終其一生都在尋求可以論劍、平分秋色，值得一戰的對手，甚至把自己外號取成「獨孤求敗」。其實他們心裡明白，沒有對手是一件多麼孤獨的事情，前無英雄可以追尋，後無追兵可來挑戰，這樣的人生有何意思？等待可以一爭高下的對手竟是一生最大的期盼。

我的兒子在讀小學時很被動，總是不專心唸書，成績還算是差強人意，總在十名內徘徊。但是由於班上有一位女孩是永遠的第一名，兩個學期同學下來她從沒有考過第二名。不知為什麼這突然激起了我兒子的戰鬥力，他最大的心願不是考第一名，而是希望超越那位女孩。

於是他一直努力。因為有一個明顯奮鬥的目標，從此唸書變成他一個很有趣的動力，完全不需要父母的督促，雖然小學六年畢業，他還是沒能超越她，但是我兒子卻變成了後來永遠的第二名。但是到中學以後，這個目標消失了，他又恢復了原來的懶散。可見這位可敬的對手在我兒子的小學階段，發揮了多麼重要的砥礪作用。

在商場上，競爭對手有兩種，我們先不論那種以手段競爭，放小道消息傷害對方，步步險惡，逼對手毫無生存餘地惡質的競爭對手。我們要談的是正派優質競爭對手，他們和我們一樣正派經營，戰戰兢兢，為產業打造一個美好的未來而努力。

只是大家在不同的戰營，必須在市場占有率上論高低。於是競爭中有尊重，有不服輸，督促我們不能懈怠，好還要更好。這些競爭對手讓人看得更遠、更高。像可口可樂與百事、耐吉與愛迪達、台積電與聯電等企業的競爭，都是讓這個市場充滿了精彩創新的故事與成長的生機。

有時競爭對手讓我們恨得牙癢癢的，於是有人會說「既生瑜，何生亮」。但是想想，若兩人不是同時存在，恐怕故事不會這麼好看，令人玩味，再者任何一人的知名度不可能如此閃亮。弔詭的是，我們痛恨競爭對手，但是往往因為競爭對手，才照耀了我們的生命，豐富我們的生命。當有一天恩怨情仇走遠時再想想，我們生命終能夠出現可敬的對手，其實是一件美妙的事。

又到了發年終獎金的季節了，你有比較快樂嗎？我們普遍認為金錢可以增加快樂的感覺，但是好像許多調查皆顯示這個答案不一定正確。現在的社會富裕了，房子更大，冷氣機更普遍，食物種類更多，你覺得現在人，會比40年前農業時代更快樂嗎？

每個人每月能花的錢是有限的，只要滿足了基本所需的安全感，其它的快樂感覺如價值感、富足感與寧靜感往往只是一種生活的態度。政府政策追求更高的經濟成長指標，而忽略的人民快樂成長指標，才是經濟成長的目標。

記得幾年前有雜誌報導了英國大學對快樂國家的調查，喜馬拉亞山下的窮國不丹居然名列前茅。這個國家強調平衡與平等，不以國內生產毛額（GDP）當作施政目標，而施政主軸竟然圍繞在「國家快樂力」（Gross National Happiness，GNH）上。許多時候想想，人民要的是快樂，人們只是誤以為金錢能帶來富足的快樂，卻不料許多人窮到只剩下錢了。

彼得杜拉克曾說：「沒有數據、沒有管理。」如果要衡量國家的「快樂力」，我們必須要有指標。指標衡量項目或許有所誤差，但是衡量的內容，卻可以成為政府施政上的參考。

衡量快樂的指標很多，多半以生活品質與福利為重點。GHP指標以2006年Med Yones（the President of International Institute of Management）為代表，該指標圍繞在七項發展領域的衡量：

1.健全的經濟（Economic Wellness）：包括人民所得與物價水準等領域。什麼是有安全感的財富？賺得錢足夠抵銷生活所需的物價水準，就是一種安全感的幸福。

2.健全的環境（Environmental Wellness）：如空氣汙染、噪音與交通便利等。環境影響居住與生活品質，是一種幸福的寧靜感。

3.健全的健康（Physical Wellness）：如醫療資源與疾病健康程度等。許多人為財富失去健康，殊不知健康才是快樂的基本條件。

4.健全的心理（Mental Wellness）：如患有憂鬱症與心理疾病的人口。工作壓力或長期沒有成就感使人壓抑，找到自己的價值感是幸福的基石。

5.健全的工作環境（Workplace Wellness）：如失業率、失業救濟、職業訓練等。工作是有趣的，工作有時不是只為賺錢，而是能夠建立更高的價值感。

6.健全的社會（Social Wellness）：如犯罪率的降低與法律訴訟的減少。快樂除了來自價值感，也來自朋友之間的關係，健全的社會提供互信與互動。

7.健全的政治（Political Wellness）：如地方民主的普及、個人自由的保障等。政治的惡鬥常讓人民沒有安全感。

或許，政府施政除了振興經濟之外，環境、健康、心理、工作、社會、政治等，才是快樂國家所在乎的幸福感覺。

一個平常的事前溝通，更勝一場精彩簡報。

大多數職場工作者皆認為，表達想法最好的溝通模式就是︰進行一場表演式的簡報，提出能讓全場驚艷的想法，並且贏得滿堂喝采。這是廣告、電影中常見的場景片段，卻不是達成溝通目的最有效的方式。

事前與關鍵人物交換你將提出的構想，或先徵詢相關單位主管的意見，不但能讓自己的構想有「試水溫」的機會，對方投下同意票的機率也會比較高，因為「未告知」與「拒絕」經常被劃上等號。優秀的職場工作者總是在事前完成說服工作，而讓上台簡報成為一種宣示。

把說服工作留在台上有許多風險，因為簡報現場總是充滿著許多未知變數。主管的心情、意見領袖的看法、簡報者的臨場表現、相關部門的利益考量、現場的氛圍，甚至軟硬體設施都有可能出差錯。

就連初步溝通場合，也不是非得安排會議室不可。許多交易都是在餐桌上達成的，如：茶水間、咖啡館、主管辦公室……等。一場精彩的簡報，只是達成說服目的的第二選項。少點驚喜、少期待點掌聲、少點舞台狂熱，一個平淡、理性、充分表達想法的事前溝通，才能讓你決戰於上台之前！

什麼是「專注力」？

相信大家都曾看過動物頻道介紹關於非洲草原裡的獅子為了求生，死命追趕著其他動物的畫面。但你知道，餓著肚子的獅子的腦子在想什麼？

獅子在追補斑馬的時候，心裡想的應該不是「我得逮到一頭斑馬，才能填飽全家的肚子，所以現在我一定要拚命追上斑馬才行！」牠想的恐怕是：「我肚子好餓，全家也都餓著肚子，再這樣下去我會餓死、大家也都會餓死……」於是本能的反應驅使牠集中專注力、採取適當的捕獵行動。

想太多 反而阻礙專注力

然而，人類與動物不同的是，人類的思考能力比一般動物更發達，所以在本能的衝動與行動之間會夾雜著「思考」與「感情」。

就是因為這樣，人類的專注力較其他動物更為複雜，甚至情緒的狀態，也會影響到專注力，尤其當我們處於憤怒的狀態時，特別容易使我們的專注力減退，對專注力的傷害尤其嚴重。而且。平日我們習以為常的一些生活習慣，比如長時間看電視、玩電玩、抽煙等，都不斷地在削弱專注力的潛在本能。

對應不同狀況 找回注意力

有趣的是，專注力並無法用科學方法測得，更不是吞一顆綜合維他命就可以改善或提升的。但專注力，卻是可以被開發的。在NHK《老師沒教的事》節目中，引發觀眾熱烈迴響的日本工學博士佐佐木豐文，其最新著作《一定做得到的「超」專注力》中，便提到幾個相當務實的建議。

狀況1 心情低落時

．快速走路

但去年被廣告專業雜誌《AdvertisingAge》選為全球30大備受注目的女性領導人之一、isobar全球首席戰略官林友琴現在卻更相信：「企業要像戴爾‧卡內基而不是大衛‧奧格威：凡事先傾聽。」

愈來愈多行銷人的經典思維在這個世紀受到挑戰，過去的戰略突然失靈，異軍突起的卻常是小兵立大功。戴著舊頭腦卻想在新時代賣東西，如同暢銷書《紫牛》作者賽斯．高汀（Seth Godin）的絕佳譬喻：「就像在聖代上面加貢丸！」

要在瞬息萬變的市場擄獲消費者的心，現在還加上數位科技殺進來攪局，究竟今天的行銷人該配有哪些裝備，才不會使自己變成“me too”？

In：跟隨消費者（Follow Customer）；Out：引領消費者（Lead Customer）

別再自鳴得意於告訴消費者什麼是最新、最酷了！先問問自己：到底知不知道他們要什麼？

請用新的座標定義消費者。「現在是『混種消費』的年代，」台灣樂金（LG）廣告行銷經理溫慕垚觀察。描述消費族群已不能單純用性別、年齡等人口結構來區分，一個七年級生和年薪千萬的企業CEO可能同時都是iPhone手機使用者，「只有『行為』才能看出消費者樣貌。」諸如草食男、宅男、干物女等「行為名詞」更能幫助你掌握目標族群。

事實上，工研院創意中心這兩年正進行一項大型「酷獵」（cool hunting）計劃，企圖建構華人「生活形態」的軌跡：他們在兩岸三地各埋伏4～5位從事建築、傳播等不同職務的「酷獵人」，以觀察消費者的生活細節來找出創新商機：例如在北京，婦女會在家具賣場休息區做女紅；在香港，則有上班族下班後前進畫室透過繪畫舒壓。這些無微不至的紀錄與觀察，都是想以具體化影響消費的行為動機。

如此費心地去認識消費者，因為行銷人正面對勢不可擋的局面：消費者不再被動、沉默，他們是意見領袖、是觸媒，他們也是傳播者。

In：線性思考（Liner）；Out：網狀思考（Net）

尼爾森最新研究顯示，全球已有高達9成的網路消費者相信的是「口碑」。這背後透露的是：「消費者現在相信的是和自己一樣的人。」寶僑家品（P&G）行銷總監李紅指出。

因為如此，P＆G旗下的保養化妝品牌SKⅡ向來找國際巨星代言，去年卻改變做法，改以「名媛」做見證。接連在母親節、週年慶檔期業績成長2成，更重回市佔率第1。李紅解釋，名媛和一般消費者一樣追求完美，「但消費者更相信消費者。」

經濟復甦有望，去年減薪、放無薪假的公司，開始宣布加薪發獎金；大企業尾牙拼場面、尬人氣，更重新成為媒體焦點。

老闆們彷彿都希望藉著這個動作，彌補過去一年員工受到的委屈。

「有福同享」，固然是激勵士氣的不二法門，但是如何「有難同當」，更考驗管理者的智慧。

若是把去年企業與人才攜手迎戰逆境的這堂課稱之為「共患難」，誰交出了充實的成績單？

成功案例1　永慶房屋

先幫員工多想一步

不景氣時，員工只有被壓榨的份？去年，永慶房屋反其道而行，

推出系列創新做法，讓員工覺得溫暖不孤單，業績因此逆勢成長。

這一年對房仲業來說，真是內外交相逼的一年。

2008年9月金融海嘯爆發後，房市來到谷底，2009年全台房市的交易量，是6年來的次低。經濟情況變動劇烈之外，房仲業競爭更是白熱化，內政部不動產經紀業資訊系統統計，至2009年12月中為止，執業中的不動產經紀業家數，已經有4,158家，來到歷史新高。

在雙重不利因素夾殺下，永慶房屋依然預估能繳出2010年兩岸三地店數達670家、總銷金額上看3,000億元的成績單。永慶的祕密武器是什麼？

不同於其他企業砍預算、裁員工，永慶不但逆向操作，大舉徵才3,000人，更推出不少新做法，加強人才培育。

祕技1：鼓勵早下班，獎金加碼

「人才是永慶的資產，」永慶房屋業務管理部協理楊千毅不只一次這麼說。雖然外界對董事長孫慶餘的印象，不脫做事果斷、企圖心強烈，甚至有些強悍；但對內，孫慶餘卻十分柔軟感性，很願意砸錢在人才投資上。

去年起，永慶推出一系列變革，其中之一是讓前線的業務同仁每天提前到晚上9點下班。

「過去品牌力不夠強，很多東西需要靠人『跑』出來，」楊千毅指出，員工因此習慣拉長工時，「有些人看到店長、學長還沒下班，自己也不敢走。」但9點一律下班的制度實施後，不僅讓員工更能做好時間管理，也有多餘時間陪伴家人。

再來，是獎金加碼，既有的獎勵計劃外，再向上增加誘因。像是每月業績多做30萬元補助3,000元旅遊獎金、60萬元則補助6,000元，以此類推；或是當月成交件數比上個月增加50％時，就有機會與其他人競爭，額外獲得15,000～20,000元的獎金。

這些設計最難得的，是它展露出「人味」。為了讓業務員不要永遠追趕達不成的業績，被挫折感淹沒，永慶放寬考核條件，只要跟自己比、能超越過去表現，就可以受獎得到鼓勵，這對士氣非常有幫助。

不景氣，客戶不願買、賣房子，多出來的時間，正好用來加強員工的職能訓練。2009年農曆年過後，永慶就趁此機會，新推出一堂業務員的訓練課程──關鍵時刻（Moment of Truth,MOT）。

祕技2：推出新課程，趁機練兵

永慶招募的員工，很大部份是社會新鮮人，「他們沒有太多社會經驗，跟一群已經可以買、賣房子的客戶互動時，兩方社會閱歷差很多，有時候會聽不懂『人話』，」楊千毅指出。這項課程除了讓高階、部級主管先上，並層層往下延伸到店長，同時培養內部講師，然後針對所有業務員授課。

課程分為4大部份，一開始為「探索」，教導業務員如何傾聽、詢問顧客；再來是「建議」。「以前這部份做得少，通常業務員聽完話就直接去做，但後來才發覺聽錯了客戶的意思，」人力資源部協理吳良治說。多了一個「建議」動作，可以讓業務員與客戶減少誤會；接下來才是行動，以及最後的評估。實施不到1年下來，的確看到客戶的滿意度因此提升。

相較於大多數房仲業者讓業務員單打獨鬥扛業績，永慶雖然也看重個人表現，卻更強調團隊運作，讓每個人都覺得背後有公司的支持。

工作效率高低與想不想做很有關，而想做事的念頭強烈又與急迫感有關。

一般工作者，遇到難做、不想做之事，就會無意識地拖延，一拖效率就會降低，原本兩、三個小時可完成之事，會拖至兩、三天。時間管理成效不彰，效率管理更是不良。

有些急迫感，並非全然是不好的。有適當的急迫感，才能催促自己趕快行動，加速進行應做之事。

若試著以急迫感相對於時間作圖，你會發現當距離工作的截止日期尚且遙遠時，急迫感幾乎等於零；當逐漸逼近截止日期，急迫感會迅速升高；至截止時間前一刻，若尚未完成分內工作，急迫感會來到最高點。

另外，我們可將工作效率相對於時間作圖。當距離截止日期尚久時，因缺乏急迫感，故效率低迷；隨著可工作時間逐漸縮短、急迫感漸增時，效率會逐步提升至最大值；在截止時間將至前，因過度緊張焦躁，工作效率反而會下降。

希望適當增進自己的急迫感，並有效提升工作效率，最簡單的方法就是適度前移工作的截止時間。

將截止時間往前挪移，急迫感就會明顯升高。高度的急迫感會激發強烈的工作動機，進而促使工作效率大幅提升。

將截止時間向前挪動後，自己心裡仍清楚明白，離真正的截止時間尚有一段緩衝期，故即使已逼近自行設定的截止時間，也能氣定神閒、從容思考，不會心慌意亂、手忙腳亂，工作效率仍能維持在高檔，以從容不迫的姿態迅速完成工作。

截止時間提前過多，會為自己帶來過大心理壓力；截止時間提前不足，又難以發揮提升效率的實際作用。到底該提前多少時間才是恰當的呢？我個人有個「八折理論」，可供忙碌上班族參考。

從接下工作或任務的時間開始算起，如果距離截止時間尚有十小時，我會將它打八折，讓截止時間提前兩小時，要求自己在八小時內完成應做之事；倘若距離截止日期還有十天，我也會打八折，將截止日期提前兩天，儘量在八天內完成該項工作，以此類推。

我採用此種「八折理論」，將手上重要又緊急的事提前完成，再把省下的時間用來處理下一個重要又緊急的事，故能維持一定的工作品質，又能不斷增加個人工作成果的產出。

拖延怠惰是人的本性。一般人往往會自我安慰，認為距離截止時間尚遠，可以好整以暇地慢慢進行。一直要等到驚覺真的快來不及時，才匆匆忙忙地草率完成工作，故總是成效不彰。

請你主動將重要工作的截止時間適度地往前挪移些。反正早做晚做都是要做，何不提前一些時間去做，讓自己早點開始、早點做完，一方面提高效率，另一方面也讓苦等你文件與資料的人也可早點鬆一口氣。利己也會利人。