據報載，逾半上班族認為目前的薪資無法滿足生活需求。有些上班族更因為薪情不佳而導致心情不佳，覺得自己的工作價值被低估，興起另謀他職的念頭。
主管面對部屬因「薪事」議題而提出辭呈，除了頭痛之外，還有些許無能為力的無奈。
若以商人看待營收與成本的角度，對照工作產出與報償間的對價關係，則上班族工作所創造的價值，本就應高於企業主所付出的薪資成本，才符合「營利事業」的營運特性。
價值天平的平衡與否，取決於天平兩端之「產出」與「報酬」砝碼的重量。一般而言，上班族對個人產出的估價多半高於企業主，但由於企業主才是度量衡基準的最終裁決者，無怪乎多數上班族自覺價值天平失衡了。
如同佛家對於「空」的註解，所有事物原本都是中性的，對錯與好壞均源自個人的認知。部屬對於薪資高低的評估，也常是主觀的自我認定。
薪資體制成熟的企業，其實內部有套系統化的薪資評價機制，相對客觀地衡量工作價值與薪資，而非完全由企業主主觀地決定度量衡基準及員工的產出價值。
企業會先透過工作分析，訂定不同職務的職責、所需能力及教育背景等條件。再依據職務管轄範圍與幅度、所處理問題的複雜度、對營運的影響度等指標，評定各職務在人力市場的相對價值，方訂定內部的雇用報償基準。
明白這個定價機制，主管可以鼓勵「薪情」不佳的部屬，與其自覺工作價值遭低估而鬱鬱寡歡，不如將思考重點放在這些決定人力市場價值的構面上。
上班族可以自問：自己能為公司做什麼？還有，更重要的是，自己為公司做了些什麼？
藉由目標職務的職能要求，標定個人學習與發展的方向，並提供更具價值的產出，才真正有助於增加薪資籌碼。例如，是否在專業領域，尚有深耕的空間；是否可加強營運概念，以提升決策的視野與廣度；是否需增進人際技能，能處理特別難搞的關鍵客戶。
麥可．羅區格西在《當和尚遇到鑽石》一書中，曾提及「銘印」的概念。人們的所有行為、說話與思考，都將在潛意識植入一個「銘印」，如同種下一顆種子，終有一天，這顆種子會長成大樹或開花結果。
依據此一理論，如果所植入的是「薪資偏低」的意念種子，則結果將是薪資永遠無法符合自己的期望。如果種下的是「增強職能」的意念種子並付諸實行，則最終將獲致個人價值提升的結果。
薪酬的重點在於反映職位的市場行情與雇用價值。故自覺價值天平失衡時，消極埋怨無濟於事，還可能因「銘印」效果而致惡性循環。
積極創造被利用的價值，有朝一日，此正面的因，定能透過價值天平，反應自己新創的價值。
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