「經濟衰退時，雇主對待員工的方式，會直接影響企業未來吸引和留任人才的能耐。」安永會計師事務所遠東區績效與獎酬業務領導人鄧敏才（Dharma Chandran）提醒，即使不景氣，企業仍應花點時間謹慎決定員工去留。裁員不見得是解決問題的首要之計，企業執行人資策略的手段，需更具創意且和緩、彈性。
經濟不景氣時，企業通常會格外嚴格地檢視員工績效，表現落入後段班的人，常成為時代的犧牲者與奉獻者，替公司在短期內，省下一筆不小的人事費用。
謹慎評估人力 招募訓練資遣都是成本
但鄧敏才建議，企業主應謹慎思考執行縮減勞動力的作法。雖然剛裁員時，能讓公司成本快速降低，短期經營成果看似很好，但中長期不見得好。
因為許多裁員的企業主，忽略了留下的員工，早已默默拿出心中的尺，衡量老闆的裁員作法。若老闆缺乏人性，員工自會良禽擇木而棲，未來景氣回春時，恐怕會以跳槽其他企業，狠狠回報公司。
「千萬別挖東牆、補西牆。」鄧敏才指出，招募、訓練與資遣員工都是成本，尤其大企業往往花大筆資源進行教育訓練，當大環境回復，又要再花一筆費用，培育新員工或聘請獵人頭公司網羅優秀人才，在人力資源流動間，已不知不覺投入更高成本。
若把眼光放遠，在非常時期，大刀闊斧裁員的企業，可能因大量流失好人才，喪失快速反應的機會，而錯失市場先機，損失更沉重。他認為，當前經濟危機只是景氣循環的一個階段，最終仍會走向下一波成長，重要的是，當景氣好轉，市場需求大增時，公司有沒有足夠人手能滿足需求。
縮減勞動力 非組織精實首要之計
鄧敏才建議，即使金融海嘯風浪來得又急又猛，企業沒有太多的時間和資源反應，仍應花點時間，謹慎判斷員工去留，裁員不見得是解決問題的首要之計，應採更且創意及有彈性人資執行手段。例如新加坡政府及企業，請員工共體時艱，先減薪幾成，並承諾未來再回補薪水；又如部分公司會透過降低工時、無薪假等作法，以留住好人才，長期保有勞動力，彈性應變經濟變化。
展開人資因應策略前，企業首需執行職能盤點。分析組織優缺點，重整組織目標與新組織結構的企業策略，重新定義公司需要的人員與職能，並連結未來發展，站在長遠視野省思策略方向，正確判斷需縮減勞動力規模，確保不會流失具寶貴職能與頂尖績效的員工，好留住關鍵人才，保有公司利基。
留住關鍵人才 保留企業再出發利基
企業主若能集合眾人腦力激盪，也可找到節約成本好方法。鄧敏才指出，身處變動的環境中，員工渴求工作的穩定性，會很願意與公司同進退，可推動「累積小事、省大成本」的措施，例如限制文件的列印張數、順手關閉燈光和電腦節省能源等作為。
這些作法更可帶來凝聚士氣的好處。因雇主主動尋求員工共同投入，團隊合作找出解決之道，內部溝通傳達出「我們同在一條船上」的訊息，無形中強化了公司厚實的競爭力。
鄧敏才建議，企業經評估後須再縮減勞動力時，應清楚向員工說明組織重建的內容，包括縮減規模的目標、執行方法和時程、受影響的範圍、選擇對象的標準、補償方案，以及支持組織新展望的相關措施。
調整績效管理 重建精實效率化組織
「留下來的人更重要。」他指出，企業若未適當進行溝通，員工會產生焦慮。企業須協助留下來的員工接受角色變動，並且盡可能協助離去的員工再就業服務、就業輔導、諮詢等服務，維持聯絡關係，也可穩定留下來員工的心情。
因應不景氣而縮減成本，企業主管責無旁貸。鄧敏才提醒，在不穩定的時期中，員工明白薪水或紅利不可能增加，因而會特別重視非金錢性的薪酬型態。因此，當員工被告知要被減薪、縮減福利時，高階主管須先以身作則。
企業也須重新規劃、設計、調整績效管理制度。一是改善個人績效管理，二要強化部門績效管理，以重建更精實、強壯、有效率的組織，保住公司良好商譽。
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