企業聘用回鍋人員需考量對團隊士氣的影響。「對內部影響是無形的。」1111人力銀行公關總監何啟聖提醒，人資人員安排回鍋人員新職務時，需小心權衡，對組織也要進行妥善的事前溝通，避免回鍋員工歸隊後，遭到排擠和忌妒。
做好事前溝通，是為企業建置防火牆。何啟聖指出，企業重新聘用回鍋人員也有風險，如離職員工回鍋後獲得升遷，恐怕會造成其他同仁心理不平衡，感覺「叛將」反而受重用，結果「回一個，卻走三個」，造成人才大失血。因此，人資人員也應擔負告知責任，提醒升遷的回鍋人員要主動做好團隊溝通，才能穩定團隊合諧。
對於擁有不可取代技能的關鍵人才，多數企業爭相爭取，老東家也不例外。何啟聖認為，公司既然主動招手，同意舊員工回鍋服務，態度上就要表現出竭誠歡迎，讓他們有回娘家感覺，才會更願意報效公司，而公司需擁有完善制度、良好福利、健全企業文化、公平的升遷管道，就是吸引關鍵好人才回鍋服務，最有效的誘因。
有位中小企業總經理因非公司所有權人，決策時還得向上報告，感覺自己無法徹底伸展拳腳，便決定自立門戶。但兩年後，他發現，自己當老闆實在不易，決定重回老東家懷抱，果然也成功回鍋了。
中華人事主管協會執行長林由敏說，此人做了兩個「不」：一是漂亮下台，不和老東家撕破臉，即使不當同事，也保持朋友關係；二是不和老東家打對台，決定自行開業後，他選擇避開老東家主攻的北區市場，到中區闖天下。
通常在職時的口碑不錯，離職原因並非弊案和弊病或是轉職到競爭對手陣營，面對技術專業本位高、團隊合作良好的關鍵人才，企業主都不排斥回鍋員工。
經營紡織的南緯實業回鍋員工不少。公司管理部鄭小姐指出，紡織業員工不論如何跳，經常是在同產業中打滾，只要在職時沒有留下壞名聲，公司都不排斥老員工回公司服務；老員工和公司已有既定默契，工作上手速度和配合度，都比重新訓練新人還快許多。
企業人資主管面對曾經跳槽、離職，現在則舉手表示回鍋意願的老同事時，究竟該「用還是不用？」
中華人事主管協會執行長林由敏建議，人資人員不妨先回頭翻閱，欲回鍋員工當初求去時的「離職原因」，確認他所在意的問題是否已解除，再決定是否要再任用。「否則問題沒有解決，他回鍋後不久，可能會因同樣問題選擇再離開，對公司反而會造成二度傷害。」
「因個人生涯規劃，決定辭職。」是許多員工的通用離職解釋，卻不一定是心裡話。林由敏指出，人資人員應真切掌握每位員工的離職原因。一方面，可從意見中檢視內部現況，適時調整職場氛圍，避免流失更多好人才；二方面，若來日離職員工真有意回鍋時，也可有參考依據。
1111人力銀行公關總監何啟聖過去從事新聞工作時，對主動離職的部屬，都會「主動出擊」和他們聊聊離開原因，當他發現部屬是因憧憬其他公司的高薪新職務而求去，他也會站在朋友的角度，分析優劣，適時給予提點和意見。
他說：「徹底了解每一位部屬的離職原因，有助領導者自我檢討管理風格，若將來有一天，仍希望這位好員工回鍋擔任左右手時，可調整到最佳的互動方式，更添合作默契。」
為了穩固員工的向心力與穩定性，企業應謹慎看待人才回鍋問題。何啟聖說，單一人員進出頻繁會影響團隊士氣，造成配合他工作內容的其他員工，人心浮動，可能還會群起效尤。因此，企業應設定舊員工回鍋次數的底線，「一出一進」是較適當標準。
嚴格限制，是為留住好人才。何啟聖也指出，有些公司耗費大量資源，有計畫地培育員工，為防止人才流動，把資源和技術累積在公司裡，所以在聘用時即明文條列不接受回鍋人員，目的是為了提醒每位員工要謹慎思考，一旦選擇離開，就沒有回頭路了。
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