曾在中小企業擔任人資中階主管，工作要務之一就是招募。但在資源有限的中小企業裏，缺乏完整的組織分工與職務規劃，規章制度也談不上完善，對於招募來的新進人員也沒有一套辦法可以讓新人了解他所從事的工作目的、目標、方法、技術為何，就把他「塞」到工作裏了，時常讓身為人資的我感到愧疚，因為人力資源工作者的五大任務：選、用、留、育、識，「選」和「育」同等重要。
常看到主管急於在三個月的試用期限內，不斷的「用」新人，把可以讓他作的事趕快給他自行摸索作，新人在尚不了解公司細部狀況與主管“脾胃”之下，為了能平安度過這三個月，就會朝向「蕭規曹隨」的做法。我曾看過一位年資已經十五年的主管把年度檢討會議的規劃工作交給初來乍到的新人，新人也很認真認份，把這位主管過去5～10年規劃過的歷史資料都拿出來研究參考，然後按照先前的模式在限期之內編出了當年的計劃。結果，該主管相當不高興的找我抱怨，抱怨新人素質不好、沒有改善創新的能力。
也許是「試用期」這三個字用錯了，讓主管深怕自己找了個不能用的人進來，所以只知用人，卻忽略了教育與訓練。教育的目的在於「使知」、「使願」，著重啟發；而訓練的作用是在於「使能」、「使行」，著重知能。
如果將「試用期」正名為「教育訓練期」，主管才不會疏忽了自己對新員工分派與教導的責任與使命，而且陷入「昨是今非」的自我矛盾。
孔子有云：「不教而殺謂之虐」是「四惡」之首。當主管的可別掉以輕心作了個大惡人，那就別怪你自己的部屬老是工作起來「忙」、「茫」、「盲」。
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