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聽說有一位科技新貴40歲退休後就在夏威夷買了一棟別墅，從此過著幸福美滿的日子。每天早上睡到自然醒，吃著健康的早午餐，享受夏威夷的陽光，養隻黃金獵犬。更重要的是，他終於可以天天在綠油油的海邊草地上，打著高爾夫球，悠哉生活。

不過半年後，這位科技新貴重新回到台灣，他說：「以前是忙到沒有時間打球，現在是看到高爾夫球桿就害怕，天天打球、無所事事的日子，實在太可怕了。」

快樂不是「無所事事」。根據芝加哥大學心理學教授Csikszentmihalyi數十年對快樂的研究，他指出與快樂相關的因素中，有兩點最為重要：有意義的工作與高品質的人際關係。人們在工作上要找到意義，同時也要交到真誠得朋友，那退休之後呢？

最近周圍許多公務人員與國立大學教職員紛紛退休，但是我認識一位教授年屆60，仍然每天精神充沛地上課，我很佩服他。有一次我問他為什麼不退休？他的回答很有意思：「我退休後哪裡能每周有這麼多的學生聽我臭屁。」哈哈，我欽佩他，原來工作也是一種快樂。

我很喜歡《一周工作四小時》作者Ferriss的觀點，他認為工作是快樂的，所以人們有機會一定要工作到80歲。將原本60到80歲的「純」退休生活，平均分配到20到60歲間，也就是每年都要有「迷你退休」的觀念。

西方人比較有這種觀念，所以每年都會安排固定的假期度假，美國總統也有專屬的度假大衛營，這種觀點在台灣就會窒礙難行，因為會被認為這是一種「自肥」的舉動。

台灣真是一個勤奮的民族，許多人還以能領「不休假獎金」為榮。既使有機會出去旅遊，也會把自己搞得像逃難，吃飯住宿想的不是享受，而是如何省錢，並且走馬看花，希望用最少的金錢，得到最大的效益，這些人連旅遊也要講求生產效率。

我認識一位大學教授，他說出國旅遊就要吃最好的、住最好的，難得出國玩個五天，這五天就要把自己當作貴族，當完貴族再回台灣做貧民。

而我休假的觀念一直在改變。我到過夏威夷的大島（Big Island ）住過三次，第一次我租了輛敞篷車，花一個下午環島一周；第二次則只在西岸逛逛吃海鮮；第三次則五天都待在高級旅館游泳池邊，曬太陽、看小說，無所事事。我跟我自己說，我要在工作中尋找快樂，而迷你退休呢，我要無所事事。

92年我剛調至某中央部會，因為是部裡新興專案，業務非常繁重，常加班到凌晨或出差數天；那一年因為忙碌，我失去了閒暇與陪小孩的時間。但那年考績卻因為年資最淺，所以被打了乙等。

因為努力，所以乙等好像標示著「不被肯定」，感覺自己好像迷失了前進的方向及留下來奮鬥的理由與勇氣。

當考績會議結束，同事主動找我說要「吹吹風」，事實上是幫我打強心針，她認真地細數我們共同完成的業務；另一同事則去人事室瞭解為何被記功、記嘉獎的我，考績仍是乙等。更讓我忍不住飆淚的是幾天後，司長突然發了個紅包給我，安慰我說：「路遙知馬力。」

那年的「乙案」，讓我從難過到非常感恩：我何其幸運有疼惜我的長官，有愛護我的同事們；回首細想我雖然失去了不少，但也同樣獲得很多學習與成長機會，像是歷練、友誼、革命情感及跌倒再爬起來的韌性，而這些都不是獎金能買得到。

也因此領悟，努力做事、培養溝通跟危機處理能力，不是為別人讚美，而是為累積實力，因為──路遙知馬力。

「天仁」與「天福」，目前分別是台灣與大陸市場中，最知名的茶品品牌，如何將這兩個「天字輩」同時經營成兩岸的強勢品牌？天仁茶業總經理林仁宗認為，唯有落實與徹底執行對消費者的承諾，才能達到品牌經營的目標。

「不是純天然不用、堅持產品的健康，還有我們也堅持對員工的照顧，因為『天然、健康、人情味』，是我們的品牌精神與經營理念，唯有確實落實與執行，才能達到對消費者的承諾。」林仁宗對天仁的品牌經營與精神做了以上註解。

他說，以實際行動延續與呼應顧客的期待，最後就能建構企業與顧客間無可動搖的精神層面，並成為市場上的強勢品牌。

「從細節開始落實與執行對顧客的承諾，是品牌經營最重要的精神。」林仁宗舉例，天仁一直堅持天然的產品，所有的茶製品均不含人工添加物，這是天仁給顧客的承諾。所以，所有天仁的產品不但達到法令規定的「抽樣」檢查，甚至做到逐批檢驗的工作。林仁宗說：「我說的落實執行的精神，就是這個，要百分之百的OK，百分之百的天然，才能達到對顧客的承諾。」

至於健康，天仁目前的產品，上到茶葉，下到包裝、吸管，甚至餐具與餐點，都以健康為唯一出發點。林仁宗認為，這不能討價還價，公司從上到下將健康視為產品首要精神並徹底執行，就能在消費者間緩步建立天仁的品牌形象。

在人情味部分，林仁宗認為，這與茶文化的建立直接相關，天仁的作法，則是落實在員工的管理上。他指出，天仁的員工無論是兼差打工或正職人員，到了農曆年一律頒發年終獎金或獎學金。此外，所有天仁在台灣的工地，絕對不能出現外勞。

林仁宗說：「我們堅持給本土勞工機會，這是我們對台灣本土的一份關懷與人情味。」而這樣的承諾，從品牌精神定位後，就不曾改變。

「強勢品牌該如何建立？就是給消費者的承諾要徹底落實與執行。」林仁宗表示，只有強勢品牌才是企業長期獲利的泉源，如果沒有落實與執行，那品牌只能稱得上是一個名字或記號，在消費者心中可有可無；唯有產品、管理、服務等落實對消費者的承諾，才能達到強勢品牌的境界，企業才能穩定地成長。

鴻海董事長郭台銘說：「在今天的世界，沒有『大』的打敗『小』的，只有『快』的打敗『慢』的。」

郭台銘有一次到內蒙古考察，巧遇成吉思汗的後代，於是請教他們，成吉思汗當年是如何從戈壁大沙漠揮軍遠征、攻入歐洲？

他們回答，成吉思汗是依照夏季和冬季的太陽下山的方向，來決定攻打的目標。在夏季，因為南方沙漠烈日當頭、酷熱難熬，他便向西邊偏北攻打；在冬季，因為北方天寒地凍、天候惡劣，他便向西邊偏南攻打。

郭台銘認為，成吉思汗之所以會贏，第一要件是贏在選對目標。

此外，成吉思汗的部隊行進神速，每一人帶三匹馬奔馳，由三匹馬輪流上陣。在敵軍措手不及之際，部隊早已兵臨城下，故可輕易克敵致勝。

郭台銘也指出，成吉思汗獲勝的另一個原因是速度。加快速度，即可提前達到選定的正確目標。戰場上講求速度，商場及職場上亦是如此。由速度衍生而出的效率概念，就是致勝的重要關鍵。

那麼，只要講求快速，就可以提高工作效率嗎？其實也不盡然。

工作過程的長短是以時間來估算，那麼該如何衡量工作效率呢？我以下列公式來解釋工作效率的概念：

工作效率＝工作總成果／投入的總資源

其中，工作總成果等於工作完成量乘以工作品質，投入的總資源等於時間乘以心力、腦力、體力的總和。故工作效率可表示為：

身處知識經濟時代，無論是既有產業不斷追求高附加價值，或運用創新催生新領域、新事業，「知識」都是企業競爭力最重要的核心，「學習」則是達成目標的不二策略。

組織學習大師彼得‧聖吉（Peter M. Senge）曾說：「組織為適應與生存而學習，雖然是基本而必要，但必須與開創性的學習結合在一起，才能讓成員在組織裡由工作中活出生命的意義。」

他強調，「學習型組織」是組織中成員不斷發展其能力以實現其真正的願望，同時在組織中培育出新穎具影響力的思考模式，並且聚集熱望，能繼續不斷地在組織中從事學習。

如同「品管圈」的運作由基本面帶動品質提升，「學習圈」的建構與有效運作，是形塑學習型組織的基礎工程。

由組織成員組成「學習圈」，訂定學習計畫，定期討論並分享與工作有關的知識，形塑團體學習氛圍，並藉由個案與整體績效評核及表揚活動，促進組織成員自主性學習與成長。

願景是驅動「學習圈」的起始動力，成員在共享的願景下不斷學習、自我超越，達到知識累積、知識轉換及知識創新的效益，建構出知識創造、蓄積、加值與擴散的知識價值網絡。

在「學習圈」的運作上，可搭配以下管道及做法，強化知識的分享、交流與加值：

數位學習：運用無國界的網路平台，擴大知識取得的泉源，並促成知識流動。

社群交流：設立學習論壇、交流園地、發行學習電子報等，形成分享的環境，促進知識創新與加值。

標竿學習：運用社群標竿模式帶動組織創新，藉由內、外部標竿學習引領組織成員自我提升的風潮。

當類似產品充斥於消費市場，如何讓客戶從功能大同小異的產品中，挑選並購買你的產品，關鍵在於公司或產品和客戶之間建立的關連性，是否足以形成穩固的信賴感，而品牌的價值就來自於此。

Brand DNA總裁Bruno Asselin表示，品牌價值主要建構於理性因素和感性因素，其中前者為可衡量、可計算的指標，如價格、交期等，後者則連結到一些美好的經驗、產品與客戶產生的共鳴感等，這些感覺是跨文化且難以取代，通常這些抽象的感覺，也是消費者做購買決策的最關鍵因素。

感動行銷 累積信賴感

以礦泉水為例，水的功能、成分相差無幾，但價格最高可以差到三倍到五倍。要如何吸引消費者多花幾十元買進口的水，取決於礦泉水的品牌價值。Asselin以價格比別人高的法國evian礦泉水為例，強調源起於法國阿爾卑斯山核心的純淨訴求，獨特的品牌故事讓品牌與顧客建立美好的感受，讓全世界的消費者可以因為這些體驗，多花一點錢選擇evian礦泉水。

「品牌是一個約定，是一種和消費者共同定下的契約。」Brand DNA顧問劉冠甫表示，當品牌對消費者許下承諾，並透過消費者的購買經驗、產品的研發設計及與客戶的互動經驗等，不斷地實踐諾言時，就可以逐漸建立品牌與客戶間的信任。

信賴感不斷累積之後，就會產生認同和忠誠度，進而刺激再次購買的意願或是口碑行銷，當品牌對客戶產生「唯一」的獨特感後，品牌價值就建立了。

要看一個品牌是否成功，從品牌的心靈占有率(Mindshare)程度即可看出。劉冠甫表示，每個成功的品牌通常都會展現一個強烈和獨特的訴求，這個主張會透過各種不同的方式和形式，持續地傳遞給品牌的目標客群。因此品牌的心靈占有率很高，得到消費者的支持程度愈高；而品牌的心靈占有率降低，市場占有率也會跟著下滑。

市場區隔 彰顯獨特訴求

品牌必須要強烈地表達自己最獨特的訴求，如果無法做到這一點，就無法彰顯品牌價值，以Nike和Adidas為例，就分別以「Just do it!」和「Nothing is impossible!」等口號，表達不同的品牌訴求，以做市場區隔。Brand DNA顧問陳韻如指出，如果產品無法對消費者建立獨特和強烈的印象時，就很容易淪入價格戰。

陳韻如以Nike和Adidas的廣告手法進一步說明， Nike每一支廣告幾乎找知名、得獎的運動選手做產品的代言人，並以運動家勝利或是贏的概念為宣傳廣告的中心思想；Adida則強調團隊合作的精神，以團結為主軸貫穿每一支行銷廣告。

企業有一定的社會責任，目前全球處於大變局中，企業為了創造機會及解決問題，必須啟動新的專案。然而啟動專案前，最重要的就是團隊的重建。

目前企業因組織調併精簡，會產生新的工作團隊，而在這動態變化的環境中，主管面臨到第一項功課就是團隊的重新建立。

如鴻海集團遭受金融風暴重創後，集團領導人郭台銘重新整併內部，並重新回到第一線，重建鴻海新團隊；國內的DRAM產業為對抗全球不景氣造成的虧損及競爭力的下降，也在經濟部的主導下整併成「台灣記憶體公司（TMC）」，來面對未來的全球競爭。

團隊重建要成功有三大關鍵，分別是重新訂定績效指標、提高團隊士氣及選對負責人。

以往的績效，無法面對現在的挑戰，實現未來的遠景，此時主管必須提出新的獲利模式，訂定新的績效指標，也就是要有革新或是創新的作法。

然而在業務創新上，技術的創新是業務創新的基礎，有新的技術，可以延伸而出相當多的業務，例如整併後的台灣記憶體公司，在整併過程中，各大廠間有相當多的專利技術，整併成一後，專利技術重新整合，將創造出更多價值來接受挑戰。

所以在團隊重建時刻，主管目前一定要重新檢視當前團隊所擁有的技術，不管是硬體或軟體，重新組合創造新的業務績效。

在提升士氣方面，應盡量滿足工作團隊的基本薪資需求，以保障其工作權為主要目標。團隊成員在生理及安全需求滿足下，主管透過分派具有挑戰性的任務、明確的業績目標、良好的工作氛圍、營造團隊氣氛及適時的指導，都會讓士氣穩定且逐步提升。

選擇專案團隊的領導人，更是重要。在高科技及製造產業上有個迷思，往往會任命技術較優者擔任專案經理（光環效應），但因技術主管平常偏重於技術研發，較疏於溝通，反而延誤了專案的推動。

專案要成功，良好的溝通是主因，因為一個好主管會用將近90% 的時間溝通，若溝通產生障礙時，團隊建立就會事倍功半，甚至失敗收場，所以選擇專案負責人，需注意其溝通能力，這往往是專案成功的關鍵。

市場上的品牌延伸到處氾濫，諸如今年上市新品牌、明年延伸產品線，這類品牌或許可帶來短期榮景，長期大都走向失敗，甚至斷送既有品牌的基礎。

要做到成功的品牌延伸，至少要符合以下三個條件：要通過消費者的認知檢驗、擁有雄厚的品牌資產及龐大的企業資源為後盾。

一、要通過消費者的認知檢驗：台灣企業進行品牌延伸時，首先考慮的是如何分攤固定成本及擴大市場占有率，極少從消費者的觀點考量品牌是否適合延伸。

曾有研究人員選定主要品牌，逐一詢問消費者對該品牌延伸的意見，尋找品牌延伸的機會，並提出兩個問題。第一個問題是，「你認為該品牌跨足到某個領域提供產品或服務是否適當？」再問，「你認為該品牌跨足到該領域後，將比現有的業者表現得更好、普通或更差？」

我認為這兩個問題之後，還要追問「為什麼」，以探索消費者心中真正的想法，才是支持品牌能不能延伸及如何延伸的背後理由。例如Sony給消費者的認知，是高畫質的影像及高傳真的音質，因此當Sony購併Ericsson手機部門後，便將這一項消費者認知的特質應用到Sony Ericsson的手機上，很快便贏得消費者的青睞。

二、要有雄厚的品牌資產支撐：品牌資產包括品牌知名度、品牌聯想力、品質認知度、品牌忠誠度及相關專利等五項。在實務上，我們又常應用消費者品牌聯想來衡量品牌資產。

強勢品牌所反映的品牌資產是豐富而多元的，就消費者的觀點，品牌聯想資產愈豐富、愈寬闊、愈正面，品牌延伸的潛力就愈大；反之，延伸潛力小。以迪士尼為例，消費者認為它可以提供全家人娛樂生活的需要，所以只要迪士尼願意，它有潛力延伸到與「家庭娛樂」有關的領域。

再以本土品牌為例，Acer及Asus給消費者主要聯想是PC的專家，產品線往下延伸至Net PC，屬於消費者可以接受的範圍，但產品線橫向延伸至通訊領域的手機市場，仍待消費者的考驗，前者已放棄，後者面臨極大挑戰。

三、要有龐大的企業資源為後盾：有句俗話說，「有錢本身就是一個策略」。如果你的品牌擁有Nike的行銷資源、P&G的廣告預算、同時掌握關鍵人才與技術，企業仍有可能逆勢而為，品牌延伸成功。這類成功案例，通常來自擁有龐大資源、人才與技術的企業品牌，如菲律浦（PHILIPS）、奇異（GE），從家電到火箭，無所不賣，就是最經典的例子。

大部分時候，品牌並未擁有雄厚的品牌聯想資產，有時甚至是負的，憑藉著投入大量行銷資源，仍可撥亂反正、扭轉乾坤。因此，品牌資產與企業資源兩者是互補的，截長補短仍可達品牌延伸目的。

「沒有無聊的工作，不過是面對工作的態度讓工作變得有趣或無聊。」

對當時的我而言，工作完全是未知的東西。即使有心工作而採取行動，到頭來依舊一無所成，愈是行動，資金消耗得愈快。「這樣下去不是辦法，必須從根本改變自己才行……」我當時這麼想。

於是，我開始拜訪活躍於社會上的人，尤其是那些已經掌握工作意義、閃閃發亮的工作者，請教對方如何才能擁有他們那樣的人生。當時的目標是：一天拜訪一個人，一天找到一個新發現，並且持續一年365天。這些前輩們教導我許多事情。

「所謂的失敗，不過是你決定放棄。你不放棄的話，人生就只有成功一途。」

「不要期待旁人，而是該相信自己。」

「只要你改變自己的想法，一切就會跟著改變。」

對於當時失敗連連的我，這些話有如當頭棒喝。解決問題的關鍵就在我身上。

當今最關鍵的行銷挑戰，要想辦法利用所有新出現的科技，來提升市占率，並開闢全新的營收來源。為了做到這點，行銷人透過以下幾種方式：

■宅時代行銷方法

1.善用消費者勢力高漲的線上市集

不論產品是什麼，未來會有愈來愈多交易，是透過各式各樣線上市集完成的。能夠做好這種新的行銷方式，就能更了解顧客想要買什麼，並且善用對顧客的了解。

主要的短期策略是，要能跟上顧客喜好的演變。因此，行銷人必須積極嘗試各種線上市集，作法包括：

●評估買家移往線上市集的速度——這樣才能先一步在那裡等他們。

●找出適合的線上市集——要能盡量符合你的營運模式。

●權衡利弊——比較建立新線上市集和加入既有線上市集之間的利弊得失。

高成就者背後的動力是什麼？成功人士為什麼能夠成功？激勵你去超越顛峰的因素又是什麼？為了回答這些問題，有一項為期8年的研究探討了1萬多名高成就者的成功模式，結果發現激勵不是「一體適用」的，反而像是DNA一樣會因人而異，而且必須依據每個人的需求和喜好量身訂做，就如同每個人都有自己獨有的指紋和DNA一樣。能夠了解到這點，就掌握了激勵自己和他人的關鍵。

■3問題，了解個人的激勵DNA

1.你大多數時候比較傾向合作，還是非常好勝？

P 好勝（實效）；C 合作（感情）

2.你比較喜歡不變還是變化？

S 穩定（秩序）；V 求變（變化）

3.以下何者最會讓你覺得受到重視：沒有財務獎勵的真心肯定，還是完全沒有表達肯定的財務獎勵？