當上主管容易,成為一位稱職的主管則難。成功地扮演好主管角色的不二法門,無非是學習他人的管理優點,並改善自己的管理缺失。但看到別人的優點容易,察覺自己的缺點則相對困難。
佛洛依德曾提出投射作用的「適應模式」。意即當內心的衝突引發焦慮時,人們會潛意識地啟動自我防衛機制;透過指責他人的錯處,企圖壓抑本身的焦慮及負面情緒。
同樣地,當主管潛意識裡察覺自己有些管理的缺失,但心裡卻不願面對與承認時,內在的衝突與糾結,使得投射作用不自覺地運作起來。
此時,主管對其他人類似的管理缺點會特別在意,藉由指責與批判這些缺失,壓抑自身的焦慮不安,達到自我防衛的作用。
所以,當自己對於某些主管的管理行為深惡痛絕時,或許這位負面示範領導人正如同鏡子一般,忠實地反映出自己的問題點。也由於潛意識非常地在意,故類似的管理缺失在自己的眼中,特別顯得刺眼。
主管可以回想一下,在職場的經歷中,曾觀察到那些管理問題,讓自己特別在意與耿耿於懷呢?
是老是說話不算話,致部屬質疑其誠信?是偏頗不公,沒有給予部屬合理的績效考核與評價?是冷血暴躁,只講求效率與任務必達,完全不考慮部屬的情緒與感受?還是事必親躬,讓部屬沒有發揮創意與能力的空間?
當主管在檢視自己時,並不容易察覺自己也有類似的問題,因為它可能被包藏在另一種防衛模式「合理化」之中。
同樣為了舒緩內在的焦慮壓力,人們會設法自圓其說,讓自己的行為顯得合理和易被接受。
或許自我解釋為兩者的嚴重程度不同,雖外人看來是「五十步笑百步」,但自認自屬情節輕微者,應還在可容許的範圍內。或許自我合理化的理由為不可控的外在因素使然,無法歸咎於個人管理缺失。
有時,自己所看到的,只是認知上的表象,若深究自我內在的實質動機,才能發現其關聯性。
譬如,其他主管曾答允某項職務安排,卻未實現承諾,覺得該主管誠信不足。但在認知上屬誠信的指責,本質上實屬輕然諾的問題,因為該主管並非刻意欺瞞。
而回想自己承諾完成的專案時程,若輕易地任其延後,同樣有輕然諾的問題,只是呈現在不同的構面或情境中。
人們從鏡中看見自己美好的一面時,總是心情愉悅。若看見自己醜陋的一面時,本我的要求將與社會期許的超我之間產生衝突,為減緩焦慮,人們會透過美化、模糊化或合理化的方式,讓自己對這些問題點視而不見。
視而不見並不表示缺點已消失,它會隨著別人的行為演示,再度呈現在自己面前,如影隨形。
有心成為稱職主管者,可以挑戰一下自己,設法思索那些「刺目」管理行為的背後,自己究竟是在意些什麼?剝開層層的自我防衛模式,從鏡影中看見真正的自己,或許就能找到和自身問題的巧妙聯結點。
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