根據惠悅的統計，雖然不少國內科技廠相繼調高員工分紅占盈餘比例，如台積電從去年8%調高到明年15%，聯發科也預計從6%調高至30%，但新制實施後，員工分紅由面額計算改為以市值計算，企業可分供分配的員工分紅資源將因此大幅縮水40%至50%。
惠悅全球副總裁派列登（Paul E.Platten）22日表示，在可分配資源變少情況下，企業如何將有限資源做更有效率分配變成重要課題。他引用美國經驗，建議台灣企業應建立一套與績效連結長期獎酬制度。
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他指出，過去三年來，美國企業大砍股票選擇權發放，並且改採限制型配股等與績效連結的獎勵措施，像是IBM 建立績效門檻期權，規定股價必須溢價達10% 以上才能行使轉換權利。另外微軟（Microsoft）、奇異（GE）也都祭出類似的限制性配股措施。
派列登認為，新的限制性獎籌制度使得執行長（CEO） 、財務長（CFO） 等高階主管的位子愈來愈難坐，但有助激勵企業經營效率提升，根據調查，不少高階主管的整體薪酬其實不減反增。
惠悅副總暨首席顧問李彥興分析，由於員工分紅費用化為台灣的整體產業行為，每家公司同樣都受到影響；另外如加計本薪、年終獎金、員工分紅等，目前台灣企業的主管整體薪資約較外商高出25%至35%，新制實施後只是拉近距離，應該不至於發生大家擔心的「科技業員工出走潮」。
倒是過去台灣以員工分紅制度掛帥，像是發行員工認股權憑證等其他獎勵方式被冷落。他認為員工分紅屬短期獎酬辦法，今年的盈餘馬上分配發掉，難以發揮留住人才效果，建議台灣企業應趁此機會建立一套長期性獎酬制度。
像是績效型認股權證、限制型配股等措施，規定公司未來營收、獲利、或股價必須達到一定目標，才可以實現獎酬，如此一來員工利益與公司利益綁在一起，將有利企業長久發展。
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